Sulitkah Jadi ‘Bos’ yang Tidak Dibenci Karyawan?

Mengeluarkan kekesalan dengan bersifat kasar mungkin dapat memudahkan pekerjaan, tapi hanya sementara. Ternyata perilaku merendahkan dan menurunkan moral akan berdampak pada kesehatan mental—tepat sepekan setelah perilaku tersebut.

Perilaku menjengkelkan mungkin juga bisa ‘menghemat’ energi seorang atasan karena emosinya disalurkan lewat sikap kasar serta memberikan pemulihan, menurut penelitian Michigan State University pada pekerja Amerika Serikat dan China. Tapi sepekan dari peristiwa tersebut, bawahan biasanya akan menunjukkan kuranganya kepercayaan, dukungan serta produktivitas.

“Pelajaran moralnya adalah meskipun perilaku kasar dapat bermanfaat bahkan pemulihan mental atasan dalam jangka pendek, namun dalam jangka panjang akan kembali menghantui mereka,” kata co-author studi dan pakar psikologi kerja Russel Johnson.

Jadi, bagaimana agar menjadi atasan yang tidak dibenci oleh bawahan?

- Pahami mengapa penting untuk tidak menjengkelkan

Berperilaku kasar terhadap bawahan dalam situasi penuh tekanan mungkin dianggap melegakan dan atasan percaya bahwa kemarahan mereka memiliki tujuan karena frustasi dengan kinerja bawahan yang buruk, menurut Dorie Clark, kata soerang profesor di Duke University’s Fuqua School of Business.

“Atasan membenarkan perilaku kasar mereka dengan mengatakan bahwa perilaku tersebut terjadi otomatis,” kata Clark kepada Moneyish.

“Tapi sebenarnya, siapapun, apakah membesarkan anak atau atasan bertanggungjawab terhadap bawahan— umumnya akan merasa lebih baik, ketika mereka dalam lingkungan yang mendukung dibanding lingkungan kritis.”

- Ubah perilaku

Mengeluarkan amarah mungkin membantu melepaskan stres dan tekanan darah, kata Clark, “jadi Anda harus mencari sebuah cara berbeda untuk melakukan itu.”

“JIka sedang merasa di puncak amarah, jangan pergi ke ruang bawahan dan menumpahkan kekesalan kepada mereka. Misalnya coba tenangkan diri dengan pergi ke gym sehingga ketika kembali ke kantor akan terasa lebih tenang dan berpikir secara rasional.

- Respon, jangan bereaksi

Jauhi situasi penuh tekanan, tarik nafas dalam-dalam, coba untuk mengubah pola pikir, kepemimpinan dan strategi bisnis, kata Christina Holloway. Tanyakan pada diri sendiri apa yang sebenarnya terjadi dan bagaimana bisa merespons dengan tepat. Sikap itu juga menghindari agar tidak langsung bersikap kasar.

- Beritahu karyawan apa yang diinginkan, bukan yang tidak diinginkan

Sikap kepemimpinan yang positif jauh lebih bermanfaat dariapada yang bersifat negatif.

"Semakin banyak orang merasa berkontribusi, semakin mereka merasa memiliki bagian atau merasa seperti ketika sebuah proyek selesai, mereka dapat mengatakan , 'Saya melakukan bagian ini' ... semakin mereka merasa seperti diri sendiri dan mereka akan lebih banyak bekerjasama,” kata Holloway.

- Cari masukan

Jika Anda berada dalam sistem organisasi yang berantakan, mungkin sulit untuk membenahi masalah dengan bawahan ketika terjadi konflik. Clark menyarankan agar mencari seorang mentor—mungkin pemimpin di bagian lain dalam perusahaan atau mentor khusus kepemimpinan—kemudian contoh mereka. "Ajukan pertanyaan kepada mereka; contoh beberapa hal untuk menjadi opsi lain sehingga berteriak tidak lagi menjadi pilihan,” katanya.

Lakukan koreksi kecil daripada membuat perubahan besar. Jangan menunggu sampai karyawan mengerjakan proyek selama tiga bulan untuk memberi tahu bahwa Anda menginginkan hal itu dilakukan dengan cara yang berbeda, kata Holloway. "Itu adalah waktu yang sangat lama untuk memberikan sesuatu kepada seseorang," katanya.

Tanyakan setiap bulan atau pekan bagaiman proyek tersebut berjalan. Kemudian lihat apakah karyawan tersebut mengalami hambatan atau membutuhkan bantuan.

- Bertanggung jawab

"Jika Anda menjadi atasan yang rewel atau aneh, Anda mungkin ingin benar-benar berubah—tapi kita sering kembali pada pola lama tanpa disadari,” kata Clark.

Anda bisa mengumumkan secara terbuka kepada karyawan bila telah menyadari kesalahan dan berusaha mengubah. Kemudian minta mereka untuk mengoreksi. Anda juga dapat menemukan teman—bisa dari dalam atau luar perusahaan—untuk memantau perkembangan perubahan.